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一、员工股权激励的主要模式
股权激励设计需要考虑两个视角。从外部视角看，包括公司治理、法务法规、财务税收、监管政策等四个维度；从内部视角看，主要聚焦人才管理的角度。
常见的股权激励工具包含员工持股、股票期权、限制性股票、业绩股票、虚拟股权、增值权、分红权、业绩单元等。
（一）限制性股票
限制性股票，是指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股权，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的情况下才可以处置该等股权。[1]多数情况下，在授予激励对象限制性股票之时，都会对激励对象设定一定的业绩考核要求。限制性股票在解除限售前不得转让、用于担保或者偿还债务。
（二）期权
期权，是公司向激励对象授予的在未来的某个时间以一定的价格认购公司股票的权利，属于一种预期权利的授予，而非股票本身。激励对象在通过考核后，可在约定的行权期行权，认购并获得股票，其所获得的股票从获得之日起即拥有完整的权属。
股票（权）期权，是指公司给予激励对象在一定期限内以事先约定的价格购买本公司股票（权）的权利。[2]激励对象可以在事先约定的时间内，以事先确定的价格购买约定数量的股票。至于激励对象是否行使这一权利，则由权利人自主决定。股票期权不具有转让性，期权授予者的目的即在于锁定期权持有者，因此，在财产属性之外，股票期权作为股权激励的方式，还体现出强烈的人身专属性。
（三）两种激励模式的主要区别在于：
1、获取股票的时点不同，限制性股票是即刻获取（但其权属受限），期权是在未来获取（获取时权属完整）。
2、从实施的便捷角度而言，期权优于限制性股票。限制性股票在授予时涉及一次股权变动，即将激励股份先通过工商登记过户至员工名下或者为实施员工股权激励而设置的持股平台名下；日后如未通过考核，激励对象需要将获得的股票转回，又涉及一次股权变动。如果激励对象与公司存在纠纷或矛盾（通常在发生需要转回的情况时，主要是基于员工离职或违反了公司规章制度等），不配合转回，手续就会变得复杂和不好操作，阻碍公司正常办理未达标激励股票的回购手续。
（四）业绩股票
业绩股票是基于业绩表现授予一定的股份（多为免费），授予数量与业绩达成情况挂钩，美国公司较多使用业绩股票。
（五）员工持股
员工持股是指公司员工按照公司股价入股，享受股东应有的投票、分红等权利。
对于拟IPO的企业，应当满足《首次公开发行股票并上市管理办法》（下称“《首发办法》”）的规定，发行人应满足“股权清晰”的条件，[3]因此很多企业会选择限制性股票的方式。由于拟上市企业的首要任务是要符合上市条件，因此，其在设置员工股权激励方案时，也应以符合上市条件为大前提。
而在期权模式下，由于激励员工能否在未来行权并获得股票并不确定，因此，如在企业提交上市申请时期权计划尚未完全行权完毕，将会直接导致企业的股权不清晰，从而不符合《首发办法》的规定。
从这一角度出发，目前大多数拟IPO的企业都会选择限制性股票这一激励模式，而且从员工被激励的效果而言，限制性股票的激励作用通常也会大于股票期权。当然，如果企业在很早期就已经开始筹备进行员工股权激励，在申报上市时期权计划已能够行权完毕或基本完毕，也完全可以采取期权的激励模式；或者如果可以在提交上市申请前终止正在进行中的期权计划或者加速行权，确保股权清晰稳定，也可以采取期权的激励模式。

二、员工持股的方式
（一）直接持股方式
员工直接持股即在公司本身的股权层面上实施激励，激励对象获得的是公司本身的股票，成为公司的直接股东。
（二）间接持股方式
激励对象通过持有中间层公司的股权或出资，间接持有公司的股份，中间层公司即为持股平台或股权池。间接持股的方式主要包括有限公司及有限合伙的方式。

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